Ciudad De México, 06 de julio de 2026.- El mes de julio inaugura la temporada de vacaciones de verano y da inicio a una de las negociaciones más delicadas del año en la oficina. Aunque el Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas, la gestión práctica de estos periodos suele derivar en conflictos debido a la ausencia de normas específicas para resolver discrepancias.
Las vacaciones deben recogerse en un calendario y comunicarse con al menos dos meses de antelación. Sin embargo, ni el Estatuto de los Trabajadores ni muchos convenios dan criterios claros para resolver solapes de fechas cuando varios empleados quieren los mismos días, señaló Sara Olabarría. Ante esta situación, la empresa debe organizar el cuadrante con criterios objetivos.
En la práctica, las compañías suelen tener en cuenta el orden de llegada de las solicitudes o quién cedió las fechas más demandadas en años anteriores. Es importante destacar que cada convenio colectivo puede marcar sus propias reglas sobre vacaciones. Laura Guillén advirtió: “No se puede imponer la práctica de que la empresa elige el 50% de las vacaciones si esta opción no está prevista en el convenio colectivo”.
Otro punto crítico es la modificación de periodos ya aprobados. Daniel Toscani afirmó que la empresa “no puede modificar unilateralmente las vacaciones ya concedidas” sin un motivo justificado. En caso de no haber mutuo acuerdo sobre cambios, “debe ser el juez el que decida y, hasta entonces, este debe hacer lo que diga la empresa”, agregó el experto.
Finalmente, las negativas a conceder vacaciones están sujetas a escrutinio legal si existen motivos protegidos. Francisco Trujillo Pons indicó que si la negativa tiene que ver con sexo, origen, religión o cualquier otra circunstancia protegida, “la conducta empresarial puede constituir una discriminación directa o indirecta”.
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